劳务派遣的法律风险有哪些？

1.使用劳务派遣员工的风险。

随着法律的完善，法律明确要求将劳务派遣适用于“临时，辅助和替代”工作，其中“临时”明确规定劳务派遣期限不得超过六个月，而《劳务派遣暂行规定》中规定的岗位比例不超过10％，企业劳务派遣人员大部分从事主业正常工作，部分中央企业派遣人员比例 甚至超过30％。

这种使用方法本身违反了法律和法规，可能会受到劳动监察部门的行政处罚。 根据《劳动合同法》第九十二条的规定：“劳动派遣单位或者用人单位违反本法有关劳动派遣规定的，由劳动行政管理部门责令限期改正； 逾期不改正的，处每人五千至一万元的罚款。“在诉讼阶段，也有法律上的责任为非法就业负责。

法律层面明确了劳务派遣制度的补充劳动性质。 企业在实际使用劳务派遣作为一种就业形式时，应努力做到遵守法律规定，同时探索新的劳动形式，逐步实现合规经营。

2.承担管理者的风险。

《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“在劳动派遣期间，被派遣劳动者因执行工作任务给他人造成损害的，接受劳动派遣的用人单位应当承担侵权责任。” 劳务派遣人员进行指挥和管理的权利，应当对劳务派遣人员执行任务中的侵权行为负责。

根据《工资支付暂行规定》第十六条，“劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其按照劳动合同的规定赔偿经济损失。 可能从雇员本人获得工资中扣除。但每月的扣除额不得超过劳工每月的工资的20％。“由于派遣劳工与实际雇主之间没有劳资关系， 相互制约程度低，可能无法有效实现追偿权，建议劳务派遣协议明确规定，如果劳务派遣人员的侵权行为导致实际用人单位承担侵权责任，可以追回劳务派遣。 企业要解决一些风险。

劳务派遣模式自普及以来，虽然有效减轻了部分企业的负担，但对劳务派遣者的权益却缺乏有效的保护，受到舆论的批评。

2013年7月，对《劳动合同法》进行了修订，从法律层面规范了使用劳务派遣员工的工作。 明确规定只能在“临时，辅助或替代”工作中执行劳务派遣。 临时职位是指持续时间少于6个月的职位。 补充职位是指为主要业务职位提供服务的非主要职位。 替代职位是指那些由于诸如休班学习和休假等原因而无法工作的职位。 在一定时间内，其他工人可以代替工作。 并被派去工作工人享有与雇主同工同酬的权利。

2014年3月1日，人力资源和社会保障部正式实施了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣比例规定了10％的幅度要求。 不超过10％，同时要求由员工代表大会或全体员工讨论和确定辅助职位的设置，并在同工同酬之外增加同工同酬的规定 为劳务派遣岗位工作。

新法律法规的实施大大降低了劳务派遣的经济利益，法律对雇主施加了更多的担保义务。 许多企业已经开始寻求新的就业形式，而日益减少的劳务外包迎来了新的“春天”。