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1.“假外包”被认定为“真派遣”的风险。
劳务外包在风险隔离方面可以比劳务派遣发挥更好的作用，并且在降低劳务成本方面具有更明显的作用。 但是，根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位依照本规定，以承包，外包等名义，以劳务派遣的形式使用劳动者。” 在劳务外包中，订约方不这样做。劳工的劳工权利主要基于合同，而外包商的业务成果是通过规定或阐明业务成果的质和量要求而购买的。就是说，劳务派遣时，单位购买劳动力投入，实行对劳动者的管理和控制，以实现企业经营目标。对于劳动力外包，单位购买是劳动力的产出。如果雇主直接管理外包员工，支付工资并支付社会保障，则很有可能将其视为劳务派遣，从而失去其相对优势，甚至可能面临离职员工的高要求。
在使用外包员工的过程中，应避免直接进行人事管理活动，避免与个人签署任何书面协议，并避免直接支付工资和社会保障。 与劳务外包企业签订标准外包协议以避免不适当的条款，因此法院认为这是劳务派遣协议。
2.商业秘密披露的风险。
外包员工与外包公司之间没有直接的法律关系，也不需要受其规章制度的约束。 此外，外包员工更加不稳定，这很容易导致公司商业秘密的泄露。
对于核心关键业务职位或可能暴露于公司商业秘密的职位，应避免使用外包员工。对于将在单位中长期工作并且表现良好的外包员工，请考虑转而使用派遣或正式合同雇用，以更好地发挥人才的作用并保护企业的商业秘密。同时，对外包协议中的保密事项做出明确，适当的约定，并保留追偿劳务外包企业因外包员工给外包企业造成的损失的权利。
随着劳务派遣工作的规范化，劳务外包的形式必将出现新的高潮，但随着法治环境的不断完善，劳动者维权意识不断增强，对劳务外包的监管也日益增多。 法律只是时间问题。 尽管本文提出了一些法律风险和防范劳务派遣和外包的对策，但它仅基于现行法律法规。企业要规避劳动风险，仍然需要通过标准化手段对人员进行管理，以实现法律合规，高效有序的经营，并实现用人单位双赢。
